불만없는 인사와 근무성적평정<케익커팅룰>
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작성자 한등평 댓글 12건 조회 3,410회 작성일 25-12-02 11:30본문
“케이크 자르는 사람(cutter)”과 “고르는 사람(chooser)”을 분리하는 방법으로
아래는 고전적인 공정한 분배에 관한 룰을 적용한 계획입니다.
항상 인사나 평가에 대해서 불평이 생기는 어쩔수없는 문제를 해결하기 위한 방법입니다.
1. 제안 개요
1-1. 제안명 : 핵심·고강도 업무 가점제 도입(안)
(조직 내 1등 업무 선정 및 담당자 인사 가점 제도)
1-2. 제안 배경
가. 현재 인사평가의 한계 :
조직 내 각자가 수행하는 업무의 내용·난이도·위험도에 대해 구성원 간 정보 비대칭이 큼.
실제 업무의 어려움보다는 보고 빈도, 상사와의 관계, 부서장의 주관적 인식 등에 의해
업무 가치와 성과가 간접적으로 추정되는 구조.
이로 인해 “누가 실제로 힘든 일을 하는지”, “어떤 자리가 고강도 자리인지”에 대한 공감대가 부족하고,
인사평가 결과에 대한 불신·불만이 상시적으로 제기되는 상황임.
나. 문제 인식
구성원들은 “어떤 자리가 진짜 힘든 자리인지”는 대략 알고 있으나,
이를 공식적으로 인정하고 보상하는 제도는 미비함.
특히, 부정적 이슈가 발생하기 전까지는
어떤 업무에서 어떤 리스크와 압박이 존재하는지 조직 차원에서 파악·관리하기 어려움.
부서장이 인사평가를 수행하더라도,
“제대로 평가했는지”에 대한 뒷말이 생기기 쉬운 구조임.
1-3. 제안 목적
가. 업무 단위의 난이도·책임도·리스크를 조직 차원에서 명확히 인식하고,
이를 인사에 공식적으로 반영하는 제도 마련
나. 구성원들이 직접 참여해 ‘1등 업무(핵심·고강도 자리)’를 선정하고,
그 자리를 맡은 담당자에게 인사 가점·인센티브를 부여함으로써
인사에 대한 수용성과 공정성 제고
다. “부서장이 누구를 더 좋아하느냐”가 아니라,
조직이 인정한 가장 힘든 자리에 지원해 성실히 근무한 사람이
합리적으로 우대받는 구조를 정착
2. 현행 운영의 문제점
가. 업무의 난이도·중요도에 대한 공식적 평가 부재
동일 직급·동일 부서 내에서도
민원, 언론, 의회, 중앙정부 평가 등 외부 리스크가 집중된 자리와
상대적으로 안정적인 자리가 혼재.
그러나 인사평가 상에서는 이러한 차이가 명확히 드러나지 않음.
나. 부서장 평가 의존도 과다
평가권이 부서장에게 집중되어 있어,
평가 결과가 다소 공정하더라도
“부서장 재량이 과도하다”는 인식이 쉽게 형성됨.
부서장이 해당 업무의 세부 리스크·압박을 모두 파악하기 어려운 경우도 많음.
다. 성과·노력에 대한 체감 불일치
“보고를 자주 올리는 사람 = 바쁜 사람”으로 인식되는 경향이 있으나,
실제로는 보이지 않는 조정·협의·민원·정치적 대응 등
정량화가 어려운 업무 부담이 충분히 반영되지 못함.
3. 제도 도입(안) 개요
3-1. 기본 원칙
평가 단위는 ‘사람’이 아니라 ‘업무(자리)’
개인 중심이 아닌 업무 포지션의 난이도·책임도·리스크를 기준으로 평가.
구성원 참여형 선정
부서 내 직원들이 참여하는 설문과 정량 지표를 결합해
“1등 업무(핵심·고강도 자리)”를 선정. 지원 기반 배치
1등 업무는 희망자를 대상으로 공모·지원 방식으로 담당자를 선정.
정상적인 업무 수행 시 자동 가점 부여
선정된 기간 동안 해당 업무를 현격한 문제 없이 수행한 경우,
별도의 정성평가 없이 사전에 정한 인사 가점·인센티브를 자동 부여.
부서장 권한은 최소한의 안전장치 수준으로 한정
부서장은 최소 역량·자격 검증 및 사고·징계 여부 확인에 집중하며,
업무 난이도 판단과 1등 업무 선정 과정은 구성원 참여 + 객관 지표에 기반.
아래는 고전적인 공정한 분배에 관한 룰을 적용한 계획입니다.
항상 인사나 평가에 대해서 불평이 생기는 어쩔수없는 문제를 해결하기 위한 방법입니다.
1. 제안 개요
1-1. 제안명 : 핵심·고강도 업무 가점제 도입(안)
(조직 내 1등 업무 선정 및 담당자 인사 가점 제도)
1-2. 제안 배경
가. 현재 인사평가의 한계 :
조직 내 각자가 수행하는 업무의 내용·난이도·위험도에 대해 구성원 간 정보 비대칭이 큼.
실제 업무의 어려움보다는 보고 빈도, 상사와의 관계, 부서장의 주관적 인식 등에 의해
업무 가치와 성과가 간접적으로 추정되는 구조.
이로 인해 “누가 실제로 힘든 일을 하는지”, “어떤 자리가 고강도 자리인지”에 대한 공감대가 부족하고,
인사평가 결과에 대한 불신·불만이 상시적으로 제기되는 상황임.
나. 문제 인식
구성원들은 “어떤 자리가 진짜 힘든 자리인지”는 대략 알고 있으나,
이를 공식적으로 인정하고 보상하는 제도는 미비함.
특히, 부정적 이슈가 발생하기 전까지는
어떤 업무에서 어떤 리스크와 압박이 존재하는지 조직 차원에서 파악·관리하기 어려움.
부서장이 인사평가를 수행하더라도,
“제대로 평가했는지”에 대한 뒷말이 생기기 쉬운 구조임.
1-3. 제안 목적
가. 업무 단위의 난이도·책임도·리스크를 조직 차원에서 명확히 인식하고,
이를 인사에 공식적으로 반영하는 제도 마련
나. 구성원들이 직접 참여해 ‘1등 업무(핵심·고강도 자리)’를 선정하고,
그 자리를 맡은 담당자에게 인사 가점·인센티브를 부여함으로써
인사에 대한 수용성과 공정성 제고
다. “부서장이 누구를 더 좋아하느냐”가 아니라,
조직이 인정한 가장 힘든 자리에 지원해 성실히 근무한 사람이
합리적으로 우대받는 구조를 정착
2. 현행 운영의 문제점
가. 업무의 난이도·중요도에 대한 공식적 평가 부재
동일 직급·동일 부서 내에서도
민원, 언론, 의회, 중앙정부 평가 등 외부 리스크가 집중된 자리와
상대적으로 안정적인 자리가 혼재.
그러나 인사평가 상에서는 이러한 차이가 명확히 드러나지 않음.
나. 부서장 평가 의존도 과다
평가권이 부서장에게 집중되어 있어,
평가 결과가 다소 공정하더라도
“부서장 재량이 과도하다”는 인식이 쉽게 형성됨.
부서장이 해당 업무의 세부 리스크·압박을 모두 파악하기 어려운 경우도 많음.
다. 성과·노력에 대한 체감 불일치
“보고를 자주 올리는 사람 = 바쁜 사람”으로 인식되는 경향이 있으나,
실제로는 보이지 않는 조정·협의·민원·정치적 대응 등
정량화가 어려운 업무 부담이 충분히 반영되지 못함.
3. 제도 도입(안) 개요
3-1. 기본 원칙
평가 단위는 ‘사람’이 아니라 ‘업무(자리)’
개인 중심이 아닌 업무 포지션의 난이도·책임도·리스크를 기준으로 평가.
구성원 참여형 선정
부서 내 직원들이 참여하는 설문과 정량 지표를 결합해
“1등 업무(핵심·고강도 자리)”를 선정. 지원 기반 배치
1등 업무는 희망자를 대상으로 공모·지원 방식으로 담당자를 선정.
정상적인 업무 수행 시 자동 가점 부여
선정된 기간 동안 해당 업무를 현격한 문제 없이 수행한 경우,
별도의 정성평가 없이 사전에 정한 인사 가점·인센티브를 자동 부여.
부서장 권한은 최소한의 안전장치 수준으로 한정
부서장은 최소 역량·자격 검증 및 사고·징계 여부 확인에 집중하며,
업무 난이도 판단과 1등 업무 선정 과정은 구성원 참여 + 객관 지표에 기반.
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