평가는 공정하고 합리적이어야 한다.

공정하고 합리적인 평가는 직원들에게 명확한 동기부여와 사기진작을 통해
조직을 긍정적 방향으로 이끌지만 공정성과 합리성이 결여된 평가는 조직을 산으로 가게 만든다.

10개의 보조사업을 추진한 직원과
5개의 행사를 추진한 직원은
누가 더 뛰어난 성과를 거둔 걸까?

사업 조기 시행으로 100억원의 예산절감을 이뤄낸 직원과
틈새 시장 공략으로 100여개의 일자리를 신규로 창출한 직원 중
어느 쪽이 더 많은 성과를 달성한 걸까?

아마도 위의 질문에
어느 한쪽을 쉽게 선택하기란 어려울 것이다.

매출이나 불량률과 같은 명확하고 객관적인 수치로 도출되는
확실한 비교 지표들이 존재하는 민간기업과는 달리
공직사회에서는 실질적인 계량화가 어려운 성과들이 부지기수인데다
동일 선상에서의 비교가 불가능한 단편적 지표가 적지 않다.

그런 관계로 공직사회에서 직원의 순위를 정하는 건 실로 어려운 작업이 아닐 수 없고,
개인적 견해가 더해지거나 평판이 작용하면서 학연과 지연 같은 구태가
개입될 여지가 생기는 구조가 만들어지기 마련이다.

다시 말해 누가 평가하고 순위를 정하느냐에 따라 결과가 달라진다는 의미다.

이런 까닭에 구태가 개입될 가능성이 0에 수렴하고, 누구도 이설을 가질 수 없도록
공무원 개인을 객관화시킨 수치인 ‘연공서열’은 순위를 매길 때 빠짐없이 등장하는 치트키가 된다.

하지만 ‘연공서열’은 능력이나 성과가 산입되어 있지 않은 관계로
‘연공서열’만으로 순위를 매기게 되면 조직의 효율성을 현저히 저하되고, 창의성은 상실되기 마련이다.

아무리 열심히 일하고 괄목할만한 성과를 낸다 할지라도 일정 이상의 시간이 경과해야만 승진이 가능하고,
능력도 없는 데다 대충대충 일한다 해도 일정한 시간이 경과하면 자연스레 승진이 되는 시스템 속에서 누가 과연 열심히 일하려 할까?

제대로 평가받지 못하는 능력은 좌절하기 마련이고, 연공서열 지상주의 아래에서
능력 있고 뛰어난 저연차 공무원들이 열심히 해야 할 이유를 상실할 것은 자명하다.

만약 어떤 조직이 열심히 일한 노력과 성과에 대한 고려 없이
연장자 순으로만 이익을 배분한다고 가정해 보자.

아무리 열심히 일하고 괄목할만한 성과를 도출하였다 하더라도
나이가 어리다는 이유만으로 대접 받지 못하고,
나이가 많은 사람은 그리 열심히 일하지 않았음에도 많은 보상이 기정사실이 되어 있으니
이러한 환경에서 어느 누가 열심히 일하려고 하겠는가.

그런 까닭에 해당 조직의 생산성은 갈수록 줄어들기 마련이고
구성원들의 역량은 하향 평준화되는 것은 정해진 수순일 것이다.

그렇다고 ‘연공서열’의 전면적 철폐를 주장하는 것은 아니다.
내부 민원 발생을 줄이는 탈출구처럼 ‘연공서열’ 만능주의가 대세가 되면 곤란하다는 것이다.

공직사회에서는 아무리 역량이 부족하고 성격에 흠결이 있다 할지라도
남들보다 조금 늦을지언정 시간이 지나면 누구나 승진을 시켜 준다.

일정 이상의 일을 하고, 그 경험을 바탕으로 일정한 역량을 함양한 이후에
상위 직급에 적합한 사람을 승진시키는 것이 건전한 조직의 인력 운영일 것이고,
그래야만이 구성원들에게 합리적이고 예측 가능하다는 인식을 심어 줄 수 있을테니 말이다.

하지만 공직사회는 능력 있고 일 잘하는 사람을 승진시키는 것이 아니라
연공서열의 상위에 위치한 사람을 우선적으로 승진시킨다.

이는 구성원들에게 부정적인 방향으로의 예측가능한 인식을 심어 주면서
‘열심히 일해도 별 거 없구나’와 같은 자조 섞인 반응을 이끌어 낼 뿐이다.

어떤 문제가 발생되고, 어떤 문제를 수반하게 될지 뻔히 예측이 가능한 사람을
‘연공서열’ 기준으로 승진시키는 것은 조직의 위험요소를 인위적으로 증가시키는 악수라는 것을 왜 모르는가?

AI라는 날개를 달고 세상은 너무나 빠르게 변하고 있는 현실 앞에서
더 이상 공직사회가 구태에 매몰되어 과거를 답습하지 않기를 희망해 본다.